Выбор личностного опросника начинается с кадровой задачи. Компании необходимо определить, какие характеристики сотрудников она хочет оценить, как будут использоваться результаты и какие требования предъявляются к методологии инструмента.
Стоимость и количество шкал важны, но не могут быть единственными критериями.
В 2026 году консалтинговая компания «Сотер» подготовила гайд «Личностные опросники в оценке персонала». В нём представлены 40 инструментов от 19 провайдеров, которые сравниваются по 17 критериям.
Разберём, что стоит учитывать HR-специалисту при выборе системы оценки.
Какие задачи решают личностные опросники
Личностные опросники позволяют оценивать индивидуальные характеристики человека, его склонности и поведенческие особенности.
В отличие от профессиональных тестов, которые проверяют знания, личностная диагностика помогает понять, какие особенности сотрудника могут проявляться в рабочих ситуациях.
Например, при подборе руководителя компании важно оценить не только профессиональный опыт, но и характеристики, связанные с принятием решений, коммуникацией, взаимодействием с командой и управлением.
При формировании кадрового резерва результаты помогают сопоставлять сотрудников по единым критериям и определять возможные зоны развития.
Однако личностный опросник не является исчерпывающим инструментом. Его результаты необходимо учитывать вместе с профессиональной оценкой, интервью, результатами работы и другими источниками данных.
Какие критерии выбора наиболее важны
В гайде «Сотер» критерии объединены в три группы.
Первая — основные параметры: целевая аудитория, измеряемые характеристики, время прохождения, стоимость, сертификация и количество доступных отчётов.
Вторая — методологические аспекты: научная основа инструмента, формат измерения, валидность, нормативная база и другие характеристики.
Третья — технические возможности: работа с отчётами, доступность платформы и дополнительные инструменты анализа.
Особое внимание необходимо уделять методологии.
В дополнительном исследовании «Сотер» 85% опрошенных компаний указали валидность и надёжность как критерии выбора цифровых инструментов, 77% — удобство платформы и 48% — стоимость.
Источник: гайд «Сотер», стр. 60.
Эти результаты показывают, почему нельзя выбирать тест исключительно по цене или количеству измеряемых параметров.
На что смотреть в отчётах
Отчёт должен помогать решать конкретную кадровую задачу.
Если HR оценивает одного кандидата, может быть достаточно индивидуального профиля. При работе с десятками и сотнями сотрудников возникает необходимость сравнивать результаты, формировать группы и анализировать распределение компетенций.
Поэтому до покупки инструмента стоит проверить, какие отчёты доступны после тестирования и можно ли использовать результаты для дальнейшей аналитики.
Например, HR-tech-система SkillCode, представленная в гайде «Сотер», охватывает 46 параметров: 36 личностных компетенций, шесть факторов критического мышления и четыре компонента эмоционального интеллекта.
В исследовании отмечены индивидуальные и групповые отчёты, сравнение профилей, бенчмарки и отслеживание динамики результатов.
Источник: гайд «Сотер», стр. 25, 42–43.
Такие возможности особенно востребованы при формировании кадрового резерва, оценке руководителей и диагностике команд.
Нужна ли сертификация для работы с опросником
Необходимость сертификации зависит от выбранной методики.
Некоторые провайдеры требуют прохождения специального обучения для самостоятельной интерпретации результатов. Другие позволяют HR использовать инструменты без обязательной сертификации.
В гайде «Сотер» отмечается, что 21 из 40 представленных инструментов не требует обязательной сертификации.
SkillCode также входит в эту группу.
Однако отсутствие обязательной сертификации не означает, что результаты можно использовать без понимания методологии. При выборе системы важно учитывать квалификацию специалистов, которым предстоит работать с данными.
Как использовать результаты после оценки
Главная ошибка — заканчивать работу на получении индивидуального отчёта.
Данные личностной оценки могут применяться при найме, развитии сотрудников, формировании кадрового резерва и анализе управленческих команд.
Но для этого результаты должны быть связаны с требованиями должностей и конкретными кадровыми процессами.
Например, при оценке руководителей компания может использовать результаты для сопоставления сотрудников с профилями управленческих ролей. При командной диагностике — анализировать распределение компетенций между участниками.
При повторной оценке можно отслеживать изменения и сопоставлять их с проведёнными развивающими мероприятиями.
Хотите провести оценку компетенций вашей команды?
Оставьте заявку на сайте skillcode.tech и получите персональную консультацию от наших экспертов.
Материал живой, есть за что зацепиться и что обсудить.
Хороший пример того, как маленькие решения влияют на итоговый результат.